A romániai munkavállalók közel 60 százaléka nem tudja pontosan, milyen felelőssége és milyen feladatai vannak a munkahelyén. A munkáltatói értékelések nagyon ritkák, és csak 8 százalékban adnak bónuszt a kitűzött célok eléréséért. A Maszol által megkérdezett szakértők szerint a munkaköri leírások gyakran túl általánosak, a kiértékelőn „átesnek” a középvezetők, a hatósági ellenőrzés során pedig mindez akkor fontos, ha például ugyanabban a munkakörben eltérőek a fizetések.

Tízből hat romániai munkavállaló (58 százalék) nem ismeri a munkahelyi feladatait, és több mint kétharmadukat (67 százalék) a munkáltatója ritkán, vagy egyáltalán nem értékeli – derül a MKOR Consulting piackutató a TBF vállalkozásfejlesztéssel foglalkozó cég megrendelésére készült tanulmányából. A tanulmány következtetése, hogy a munkavállalók nem igazán tudják, „mit, mikor és mennyit kell teljesíteniük”.

Emellett a munkavállalók 67 százalékát nem értékelik havonta, a többségük egyáltalán nem kap visszajelzést a munkájáról, a teljesítményéről. Ha mégis megtörténik a teljesítményértékelés, a kritériumok 71 százaléka nem mérhető.

A felmérés azt mutatja, hogy a munkavállalók 8 százaléka jutalmazza a munkatársait mérhető célok eléréséért, 23 százalék általában az ünnepekkor nyújt pluszjuttatást az alkalmazottainak, 30 százalék pedig akkor jutalmaz, ha a munkatársa elvégzi azt a feladatot, amiért fizetik, betartja a határidőket, a procedúrákat.
„A romániai menedzsment valósága" című felmérést az MKOR 1.992 fős mintán, 95 százalékos megbízhatósági szinttel végezte.

A túl általános munkaköri leírás nem segít és támadható

Miközben a multinacionális cégeknek jól kidolgozott szervezeti kultúrájuk van, erre szakosodott hálózati- teljesítmény menedzser jelöli ki a célkitűzéseket, a feladatköröket, és végzi a kiértékelést, addig a hazai kis- és közepes vállalkozásoknak ez sok esetben még gyerekcipőben jár, mondta el a Maszol megkeresésére Vitályos Erzsébet humánerőforrás-szakértő.

Hangsúlyozta, az alkalmazás pillanatában már jól meg kell határozni az új munkatárs feladatait, a munkaszerződéshez csatolni kell a munkaköri leírást, de az esetek többségében az csak általánosságokat tartalmaz.

A világhálóról letölthetők ugyan a minták, de ezeket minden cég saját tartalommal kellene feltöltse, hiszen csak akkor lehet teljesítményt értékelni, ha pontosan körül vannak határolva a feladatok, a célkitűzések, részletezte a szakértő. Az általánosan megfogalmazott dokumentumot ugyan aláírja a munkavállaló, de az alapján nehéz értékelni, mérni a teljesítmény, ha mégis megteszik, támadható.

Romániában nagyon nehéz valakinek arra hivatkozva felbontani a munkaszerződését, hogy nem elég performáns, nem nyújt megfelelő teljesítményt, vagy nem hatékony. Az alkalmazott ilyen esetben rögtön arra hivatkozik, hogy nem mondták meg, melyek az elvárások, a feladatok, nem engedték, hogy azt csinálja, amire felvették, mellékvágányra szorult, más feladatokkal bízták meg, részletezte Vitályos Erzsébet.

Rámutatott, szükség lenne egy külön szakemberre, aki ezzel foglalkozik, kiszabja a feladatokat, megtartja a kiértékelőt, ezzel segítve az alkalmazottat, hogy javíthassa a teljesítményét. A humánerőforrás szakértő követi ugyan a folyamatokat, de egyedül nem tudja megvalósítani, hiszen a középvezetők kell meghatározzák a feladatokat, elvégezzék a kiértékelést. Egy humánerőforrás-szakértő nem ítélheti meg, hogy például egy könyvelő megfelelően végzi-e a munkáját.

A kis- és közepes cégeknél gyakran „nyűg” a feladatkörök meghatározása, az értékelés

A hazai kis- és közepes cégeknél gyakran előfordul, hogy a középvezetés túlterhelt, ezt a munkát nyűgként élik meg, átruháznák a humánerőforrás osztályra, az ott dolgozók noszogatására aztán átesnek a kiértékeléseken.

Az értékeléseknél általában a mutatók 30-40 százaléka a minőségre, a 60-70 százaléka a mennyiségre vonatkozik, a minőségi mutatók esetében szubjektív is lehet megítélés, ami elégedetlenséget szül, magyarázta a szakértő. Például nehéz azt mérni, hogy a munkatárs milyen mértékben alkalmazkodik a vállalat értékrendjéhez.

Az objektív kiértékelésre azért van szükség, hogy segítsék az alkalmazottakat, jutalmazzák, aki jól teljesít, ez végeredményben a vállalat teljesítményét növeli, összegzett Vitályos Erzsébet.

Indokolni kell, ha ugyanabban a munkakörben nem ugyanannyi a fizetés

A munkaügyi felügyelők azt ellenőrzik, azt kérik számon, amit a törvény előír, például, hogy megtörtént-e a munkavállaló képzése, mondta el megkeresésünkre Ördög Lajos, a Kovászna megyei munkaügyi felügyelőség igazgatója. A társadalmi párbeszéd nemrég módosított törvénye például előírja, hogy a tíznél több alkalmazott esetén léteznie kell egy kollektív munkaszerződésnek, vagy legalább el kell kezdeni arról a tárgyalásokat.

Az egyéni panaszokat kivizsgálják, az alkotmány is előírja, hogy ugyanazért a munkáért ugyanannyi bérezés jár, ezért is fontos a pontos munkaköri leírás, kiértékelés. Ördög Lajos ugyanakkor emlékeztetett, hogy érvényben van a törvény, miszerint egy alkalmazottat legtöbb két évig lehet minimálbéren foglalkoztatni. Ezt jövőtől már ellenőrizni fogják. Mivel a jogszabály arról nem rendelkezik, hogy mennyivel kell meghaladja a két évnél régebb foglalkoztatott alkalmazott fizetése a minimálbér szintjét, az emelés lehet 2 lej is, de ha az ugyanabban a munkakörben dolgozók fizetését nem egyforma mértékben növeli a munkaadó, pontosan meg kell indokolnia döntését.

Csak a pontosan körülhatárolt munkaköri leírásokkal, kiértékelésekkel tudja magyarázni, ha ugyanabban a munkakörben nem egyforma mértékben emeli meg az alkalmazottak fizetését, szögezte le Ördög Lajos.