A munkavállalók és a munkaadók egyetértenek abban, hogy erős motivációs eszköz a pénz és a fizetésen kívüli juttatások, ám mégis fontosabbnak tartják az elismerést, a pozitív visszajelzést, a jó kommunikációt, és hogy a szervezeti kultúra összhangban legyen az egyén érdekeivel, derül ki a DreamJobs Románia állásközvetítő kutatásaiból.

Legújabb, a sorban harmadik felmérésüket a Párbeszéd: a munkaadó válaszol című kutatás eredményeit a napokban a tették közzé. A kutatásaik következtetéseinek publikálásával az a céljuk, hogy segítsék a munkaadók és a munkavállalók nézőpontjának közelítését, lebontsák a kölcsönös előítélteket, mondta el a Maszol megkeresésére Arros Orsolya, az újgenerációs hazai állásportál vezetője. Hangsúlyozta, nem létezik a lecsupaszított, jó fizetés-jó munka, rossz fizetés-rossz munka, vagy éppen a jó és rossz alkalmazott, éppen ezért próbálnak mélyebbre ásva válaszokat találni a sikeres alkalmazásra és munkaerő-megtartásra, valamint a kölcsönös elégedettség vagy épp elégedetlenség kérdéseire.

A jó kommunikáció mindenkinek előnyös

Ebben az összefüggésben a portál korábban, 2022 augusztusában a pályakezdők munkahelyi elvárásait, ugyanazon év februárjában pedig a munkahelyi felmondás okait kutatta szakmai kérdőíveiben.

A három kutatás eredményeit egymás mellé téve is levonták a következtetéseket. A munkavállalók és a munkaadók válaszaiból kirajzolódik, hogy nemcsak igény, de lehetőség is van a rugalmas munkavégzésre. A 18-35 év közötti munkavállalókat megszólaltató első kérdőívben a válaszadók a hibrid munkalehetőséget választották kimagasló arányban (54,8%), a jelenlegi felmérésben részt vevő munkaadók 40 százaléka szintén támogatja a hibrid munkát. Ez egy hangsúlyos mérföldkő a rugalmasságuk tekintetében, állapítják meg. Bár a trendet a pandémia szülte kényszerhelyzet indította el, nagyon sok cég, figyelembe véve alkalmazottai igényét, azóta sem állt vissza a 100 százalékos irodai munkavégzésre.

Az is körvonalazódik, hogy nem elsősorban a pénz, hanem a stabil szervezeti kultúra a legfontosabb megtartó erő. Bár mindkét oldal egyetért abban, hogy erős motivációs eszköz a pénz és a fizetésen kívüli juttatások, amikor a munkavállalókat a felmondások leggyakoribb okairól kérdezték, elsőként az elismerés és a pozitív visszajelzés hiányát jelölték meg.

Kapcsolódó

Ledöntenék a munkaadók és a munkavállalók egymásról alkotott előítéleteit

Vajon mire figyel a munkaadó egy állásinterjú során? Az első benyomás a fontos, vagy talán a képzettség, a tapasztalat, az hogy mennyire felkészült a jelentkező, ismeri cég helyzetét, a meghirdetett állással kapcsolatos feladatköröket, esetleg az, hogy milyen a metakommunikációja, a jelenléte a közösségi oldalakon, de lehet a pontosságot értékeli, tán a külső megjelenést?

munkaviszony munkaerőpiac álláskeresés munkaközvetítő

A munkaadók válaszából is az derül ki, hogy a munkahelyi konfliktusok leggyakoribb okai a kommunikációhiány és a személyes konfliktusok. Mindezekből látszik, hogy ahol összhangban van a szervezeti kultúra az egyén értékeivel, ott hosszú távra tud tervezni munkaadó és munkavállaló egyaránt, szögezik le a kutatásban elemzésében. Mindkét fél egyetért abban, és a kutatások eredményei is azt támasztják alá, hogy a kommunikáció minőségének javításával enyhülhetnek a feszültségek, viszont a rossz kommunikáció munkahelyi konfliktushoz, majd felmondáshoz vezet.

A munkaadókra vonatkozó kutatást három fő részre osztották: az interjúztatás, az alkalmazás és a munkaerőmegtartás folyamataira.

A képzettség és a tapasztalat a legfontosabb szempont az állásinterjú során

A foglalkoztatók 75,3 százaléka a képzettséget és a tapasztalatot veszi figyelembe elsőként az interjú során, ezt követi a jelentkezőről alkotott első benyomás 62,4 százalékkal, majd a jelölt pontossága 47,1 százalékos eredménnyel, derül ki a kutatásból. A sorrend tovább a pályázó metakommunikációjával, az interjúra való felkészültségével, a social média jelenléttel, illetve külső megjelenésével folytatódik. A munkaadók kimagasló arányban (92,9%) a beszélgetést tartják a legfontosabbnak a jelöltek kiválasztásának folyamatában. Ezután következnek a próbafeladatok (50,6%), majd egyenlő arányban az interjúvezető (22,4%) és a személyiségteszt (22,4%) használata. Külső szakértőt a munkaadók csupán 5,9%-a von be az interjúfolyamataiba.

A kérdőívet kitöltők több mint fele, 50,6 százalék kér alkalmazotti referenciát, visszajelzést a jelöltekről. A nagy többség, 71,7 százalék kijelöl egy mentort az új kolléga mellé. Ez egy jövőbe mutató, pozitív adat, azt jelenti, hogy a legtöbb munkaadó felismerte, hogy az onboarding folyamat erősíti a munkahelyi elköteleződést, motiválja az új kollégákat, akik nemcsak a feladatkörüket látják így át tisztán, de a vállalati kultúrába is betekintést nyernek, abba sikeresen beilleszkednek és a megismert, átlátható folyamatoknak hála hatékonyan tudnak dolgozni a továbbiakban.

A személyiségjegyek is nagyon fontosak, hiába erős szakmailag egy jelölt, ha személyiségjegyei nem teszik lehetővé az együttdolgozást. Ezt úgy a cégvezetők, mint a személyes ellentéteket munkahelyi konfliktusként megjelölő munkavállalók is így látják. A munkaadók számára a munkavállaló nyitottsága, megbízhatósága, önállósága és csapatjátékossága, valamint jó kommunikációs és problémamegoldó képessége kiemelkedően fontos a hosszú távú, hatékony együttműködéshez.

Kihívások az alkalmazás során: irreleváns jelölt és elvárások, valamint a román tudás hiánya

Az alkalmazás során felmerülő nehézségekre vonatkozó kérdésre, az előre megadott válaszlehetőségek közül listavezető okként az irreleváns jelöltek jelentkezését (63,5%), valamint az anyagi elvárások közötti eltérést (49,4%) jelölték meg a válaszolók. Egyéni válaszaik között szerepelt továbbá, hogy az önéletrajzban leírtak nem felelnek meg a valóságnak, miként az is, hogy a jelölt nem tud elég jól románul. Utóbbi rendszeresen visszatérő, jelzett probléma és néhol bevállalt kompromisszum, amely közép- és hosszú távon egyértelműen rontja az eredményességet, vonják le a következtetést.

Fizetésen kívüli pénzbeli juttatásokkal igyekeznek megtartani, motiválni az alkalmazottakat

Rákérdeztek azokra a motivációs tényezőkre, amelyek megtartó erővel hathatnak a munkatársakra.A válaszokból kiderül, hogy a többség (62,4 százalék) a fizetésen kívüli pénzbeli juttatásokkal motiválja munkatársait, de ehhez közelít 56,5 százalékkal a szakmai képzések szervezése is. Ettől azért jobban lemaradva, 37,6 százalékkal következik a bónuszrendszer, a plusz szabadnapok és az előrelépési lehetőség.

Az Egyéb kategóriában szereplő válaszok között volt a megengedő munkaprogram, a sikerélmények megünneplése, a munkaidő alatti sporttevékenység, a kihívást jelentő, motivációt fenntartó feladatok és az ezekkel arányosan emelkedő bérezés, valamint a csapatépítők és különféle fizetésen kívüli juttatások: ételjegy, üdülőjegy, ajándékjegy. Ezekből kitűnik, hogy a kérdőívet kitöltő cégek mindegyike fontosnak tartja a munkatársak megtartását, szögezik le.

A munkaadók is pontosan látják a munkahelyi fluktuáció okait

A munkahelyi fluktuáció okaként a legtöbben azt jelölték meg, hogy az alkalmazott kapott egy másik, számára jobb ajánlatot. Ezután következik, hogy az alkalmazott úgy érzi, megrekedt egy szinten, nem tud tovább fejlődni, és csak harmadik okként szerepel a fizetéssel kapcsolatos elégedetlenség. Ezután következnek sorban az alacsony alkalmazotti elkötelezettség, a cégen belüli nehézkes kommunikáció és/vagy átláthatatlan folyamatok, a stressz nem megfelelő kezelése és a munkahelyi konfliktus.

Az Egyéb kategóriában olyan, további hasznos válaszok születtek a fluktuáció okait illetően, mint a kivándorlás miatti elköltözés és felmondás, a rossz menedzser jelenléte, a nem tisztázott felelősségek és hatáskörök, valamint a kiégés, a stressz és a túl nehéz munka. Az online munkavégzésre való hajlandóságot, illetve a munkaviszony megszűnésének okait feltáró kilépő vagy exit interjú gyakoriságát is mérték, és megállapításuk szerint, nagyobb százalékban biztató válaszok érkeztek, hiszen a munkaadók 22,4 százaléka nyitott az online munkavégzésre, 40 százalék pedig a hibrid munkavégzést részesíti előnybe. Az exit interjú megléte már annak a jele, hogy az alkalmazók igyekeznek megérteni a felmondó fél döntését, és tanulni szeretnének az esetleges hibákból.

A foglalkoztatók tanácsai a pályakezdőknek

„Fontos az első benyomás az interjún: megfelelő öltözet, pontos érkezés, felkészültség, érdeklődés a munka iránt, proaktív viselkedés, alázatosság, tisztelet a régi kollégák felé, kimaradni a pletykákból, visszajelzés igénylése a teljesítményről, kiállni önmagadért” – fogalmazták meg tanácsaikat a foglalkoztatók a kezdő munkavállalóknak. Azt is megfogalmazták, hogy „valahol el kell kezdeni, lehet elsőre pont nem az álommelódat kapod meg, de mindig lehet fejlődni és tovább lépni.”

A munkaadók szerint, hosszú távon azt a munkát lehet hatékonyan végezni, amit élvezettel, kedvvel végeznek, ha a munkát öröm és sikerélmény kíséri. Fontosnak tartják a tanulást, az önismeretet

„Tanulj, főként nyelveket, románul és angolul, légy bátor és nyitott az új dolgokra, lehetőségekre!” Úgy vélik, a munkavállalók mindig kell időt hagyjanak maguknak arra, hogy képezzék magukat, a munkaadótól is érdemes kikövetelni a munkahelyi képzéseket. De alapvetőnek tartják minden munkahelyen az együttműködésre való képességet és a logikus gondolkodást, mert amint fogalmaznak, a „többi tanulható”.

A kutatás eredményei ITT tanulmányazhatóak.