A fiataloknak kedvező jogszabályként mutatta be a politikum azt az augusztusban érvénybe lépő internship-törvényt, amely munkavégzés révén szakmai tudás megszerzésére teremt jogi lehetőséget. A jogszabály azokat célozza, akik nem rendelkeznek megfelelő szakmai tapasztalattal, amely a munkaerőpiacon gyakran alapfeltételnek számít. Lehetőséget biztosít számukra, hogy hat hónapig a minimálbér felének megfelelő havi juttatásért (nem fizetésért) internekként dolgozzanak egy cégnél, intézménynél, és így sajátítsanak el gyakorlati tudást. A Babeș-Bolyai Tudományegyetem szociológia tanszékének szociálpolitikára szakosodott oktatója, Cristina Raț szerint a törvény valójában nem a tapasztalatot kereső fiatalokat segíti, hanem a tőkét, amely lehetőséget kapott a jogszabály révén internekkel helyettesíteni azokat az alkalmazottakat, akik munkaszerződés fejében dolgoznak.

Korábban többször is elmondta, hogy az utóbbi időben egyre több olyan neoliberális törvény, rendelet születik, amely nem a hazai munkavállalóknak, a szegényeknek, hanem a tőkének kedvez. Az internship-törvény, amely a szakmai gyakorlatot szabályozza, szintén ebbe a sorba illeszkedik?

Egyértelműen. Ha megvizsgáljuk, hogyan kapcsolódik ez a törvény a már meglévőkhöz, világosan látszik, hogy az állam a tőkét, a munkáltatót szubvencionálja. A törvényt úgy hirdették meg, mintha az a fiatal, munkatapasztalattal nem rendelkező személyeket támogatná, holott a helyzet másképp fest.

A törvény természetesen abból a szempontból jó, hogy aránylag világos jogi keretet teremt az internshipes foglalkoztatás számára, hiszen eddig ez a tevékenység nem volt leszabályozva. Leginkább a nagyvárosokban eddig is dolgoztak fiatalok internként, egyesek kaptak ezért fizetést, mások nem. A törvény most már kötelezi a cégeket, intézményeket, hogy havi juttatást fizessenek az interneknek. Ez az összeg legalább a minimálbér 50 százalékának kell hogy megfeleljen, és a ledolgozott munkaórák száma alapján számolják ki.

Fontos hangsúlyozni, hogy itt juttatásról és nem fizetésről van szó. Tehát nem adózandó összegről van szó, vagyis sem az intern, sem az őt alkalmazó intézmény nem fizeti az egyébként kötelező társadalombiztosítási járulékokat. A törvény annyi engedményt tesz, hogy az így ledolgozott időt úgynevezett régiségként ismerik el. Számomra viszont még nem világos, hogy ez mit jelent például a gyermekgondozási juttatásra való jogosultság szempontjából, hiszen ezt a törvény a társadalombiztosításhoz köti. Kivétel ez alól jelenleg is van, a tanulmányaikat végzők például részesülhetnek a juttatásban. Logikusan az internek is hasonló helyzetben vannak, de ezt a jogszabálynak világosan tisztáznia kellene.

Ami az egészségbiztosítást illeti: a jogszabály úgy rendelkezik, hogy ha az intern már befejezte tanulmányait, illetve ha már betöltötte a 26 életévét, akkor saját zsebből kell fizetnie a járulékot, amely idéntől 190 lei havonta.

Az állam eddig is támogatta – a 2002-ben elfogadott munkanélküliséget szabályzó törvény alapján – azokat a cégekek, amelyek tanulmányaikat frissen végzett fiatalokat, hátrányos helyzetű, hosszú távon munkanélkülieket vagy fogyatékkal élő személyeket alkalmaztak. Ezen alkalmazók egy éven keresztül a minimálbérnek megfelelő állami támogatást kapnak azzal a feltétellel, hogy meghatározatlan idejű munkaszerződést kötnek az alkalmazottal, és a szubvenció lejárta után még minimum két évig alkalmazzák az adott munkavállalót. Az internship-törvény ezt a logikát folytatja, csakhogy ebben az esetben egyszeri szubvencióról van szó, amelynek érteke körülbelül ezer euró. Ez akkor jár a munkáltató intézménynek vagy cégnek, ha az internt a program lejárta után 60 napon belül munkaszerződéssel alkalmazza, és még minimum két évig megtartja. Fontos hangsúlyozni, hogy a szubvenciót a munkaadó kapja a két év lejárta után, és nem az alkalmazott. Holott ugye a törvény szövege és az indoklás egyaránt azt hangsúlyozza, hogy a cél a fiatalok támogatása, képessé tenni őket arra, hogy megfeleljenek a munkaerőpiaci elvárásoknak. A „bónusz” tehát nem a „sikeres”munkavállalónak jár, hanem a cégnek, amely „sikeresen” felhasználja a korábban internként foglalkoztatott munkaerőt. Megjegyezném, hogy a jogszabály nem csak a fiatalokra vonatkozik, a törvény nem szab meg egy felső életkorhatárt.

Néhány fiatalokat képviselő szervezet jelezte, hogy a minimálbér fele, a havi körülbelül 580 lej nem elegendő a létfenntartáshoz sem, ha valaki internként dolgozik, további munkát kell vállalnia.

A törvény nem gondol arra, hogy abban az időszakban, amikor valaki internként dolgozik, szüksége van legalább annyi jövedelemre, amelyből meg tud élni. Ha nincs anyagi támogatás a családja részéről, kombinálnia kell más típusú munkából származó jövedelemmel.

Egy 2017-ben megjelent tanulmány (Angus Holford, University of Essex, 2017) – amely Angliában és Walesben vizsgálta az internshipben résztvevő, felsőfokú oktatást végzettek társadalmi jellemzőit, illetve az internship középtávú hatásait – érdekes dolgokra mutatott rá. Az internshipet vállalókat nagyjából két csoportba lehetett osztani: a jómodú családból származó, „Oxbridge”-végzettekre, akik számára nem jelentett akadályt, hogy nem voltak megfizetve az internship alatt, illetve az alacsony jövedelemmel rendelkező, kevésbé elismert egyetemeket vegző fiatalokra, akik számára nehézséget jelentett a fizetés hiánya, de elvállalták egy jó munkahely reményében.

A közhiedelemmel ellentétben az internshipben résztvevők átlagfizetése még három és fél év elteltével is jelentősen alacsonyabb volt, mint azok fizetése, akik egyenesen munkába álltak. Ez a negatív hatás erősebb volt a nehezebb helyzetben lévő fiatalok esetében, különösen ha etnikai kisebbséghez tartoztak, míg az előnyösebb státusú fiatalok esetében a szülők helyzete valamennyire csökkentette az alacsonyabb fizetéssel járó jövedelem-kiesést. A szerző szerint az internshipek is rétegzettek, és a hátrányosabb helyzetű fiatalok csak a „kihasználósabb” munkaadókhoz jutnak hozzá, így kerülnek előnytelen helyzetbe a karrier szempontjából.

De tudnék mondani egy másik felmérést, statisztikát is, az Eurostat Romániára vonatkozó NEET-adait (not in employment, education or training), amelyet a romániai törvényhozók nem vettek figyelembe. Meglepő, hogy a törvény indoklásában sem olvasni erről a statisztikáról, holott az EU-ban ezt évek óta számon tartják, és a Romániai helyzet nem fest túl jól.

Ha a 20-34 éves korosztályt nézzük Romániában, láthatjuk, hogy a hatalmas szakadék van a nők és a férfiak között a NEET-statisztikát illetően. A 20-34 éves nők 32 százaléka Romániában nem áll alkalmazásban és nem is vesz részt oktatásban, képzésben. Ez az arány a férfiak esetében 16 százalék, vagyis feleannyi a fiatal lányokhoz képest.

Ez mivel magyarázható? Románia lakosságának jelentős része vidéken él. Itt a nők bár dolgoznak, sokan nem munkaszerződéssel, hiszen mezőgazdasági vagy más típusú alkalmi munkát végeznek. Ha pedig valakinek nincs munkaszerződése, nem jogosult nyugdíjra, gyermekgondozási díjra, tehát egy sor olyan juttásra, amelynek a munkaszerződés az alapfeltétele. Tízből három fiatal nő Romániában ebben a helyzetben van, ami nagyon nagy sebezhetőséget jelent. Nem igazán látom, hogy az internship törvény visszaszorítaná ezt a sebezhetőséget. Már csak azért sem, mert az internship esetében nincs szó munkaszerződésről, és nem tisztázott a jogszabály esetében a társadalombiztosításon alapuló juttatásokra való jogosultság.

Az internshipen kívül több lehetőség, törvény is létezik arra, hogy valaki dolgozva sajátítson el szakmai tudást. Gondolok itt a gyakornokságra (stagiatură), az inaskodásra (ucenicie). Ez utóbbiak mit nyújtanak?

A felsorolt két gyakorlatot kiegészíteném a próbaidővel, hiszen ez utóbbi is lehetőséget ad arra, hogy valaki szakmai tudást szerezzen három hónap alatt. A felsorolt három program (azaz az inaskodás, a gyakornokság, a próbaidő) és az internship között van viszont egy nagy különbség. Miközben az előző három esetében létezik egy munkaszerződés, addig az internship esetében erről nincs szó. A próbaidő három hónapjában a munkavállaló jogosult azokra az előnyökre, amelyek a munkaszerződéssel járnak.

Mivel az intership esetében nincs munkaszerződés, világos, hogy a munkaadó sokkal jobb helyzetben van, hiszen nem kell olyan bért biztosítania, amely után fizetni kellene a társadalombiztosítást, vagy amely megfelel a minimálbérnek.

Az inaskodásra vonatkozó 279/2005-ös törvény szerint a munkaszerződésen kívül létezik egy olyan irat is, amelyben a munkaadó vállalja, hogy képzésben részesíti az inast, amelyről utóbbi elismervényt is kap. A törvény megszabja, hogy az inasnak olyan típusú munkát kell biztosítani, amely megfelel a szerződésben előírtaknak. Az inasszerződés lehetővé teszi, hogy a munkaadó az államtól az inaskodás ideje alatt havi 2250 lejnek megfelelő szubvencióban részesüljön. Ennek az összegnek egy részét bérre, másik részét munkaeszközre, alapanyagokra fordíthatja, továbbá azok fizetésére, akik az inasokkal foglalkoznak. Ez nem egy rossz törvény, hiszen itt arról beszélünk, hogy a tanügyi rendszer nyújtotta alapismeretek mellett – amelyek nélkül nem tud működni egy demokrácia – az állam szubvencionálja azt a típusú kompetenciaszerzést is, amit csak dolgozva, munka közben lehet megszerezni. Az inas kap egy elismervényt a képzéséről, ezt pedig fel tudja használni ahhoz, hogy egy másik munkaadónál kamatoztathassa tudását.

A gyakornokság (stagiatură) kifejezetten azoknak szól, akik felsőfokú oktatásban részesülnek. Itt is van állami szubvenció. A gyakornoki szerződés maximum hat hónapos, az inaskodás 12-36 hónapos lehet. Az internship-törvény szintén hat hónapot ír elő, de egy személy többször is lehet intern egymás után.

Az internship-törvény tehát lehetőséget ad arra, hogy egy cég internekkel helyettesítse a költséges munkaerőt?

Egyértelműen. Természetesen eddig is létezett, leginkább a nagyvárosokban az a gyakorlat, hogy a cégek interneket alkalmaztak, akik vagy kaptak fizetést, vagy nem. Ám a mostani törvényhozás úgy szabályozta ezt a kérdést, hogy a hangsúly valójában nem a munkavállalóra került, holott lehetőség lett volna erre. A jogszabály lehővé teszi, hogy a munkaadó a munkaszerződéssel rendelkező személyek egy részét, pontosabban maximum öt százalékát, helyettesítse internekkel – legálisan.

Kihasználva azt, hogy a legtöbb alkalmazásnál kérnek egy bizonyos munkatapasztalatot, úgy tűnhet, hogy a cég szívességet tesz a fiataloknak, mert kiképzi őket a munkahelyen. De valójában egy csomó olyan feladatot, igényt, amit nem tud másként megoldani, ezekkel az internekkel pipálja ki – nem fizetésért, hanem juttatásért cserébe.

A törvény előírja, hogy maximálisan az alkalmazottak 5 százaléka lehet intern. Kevesebb mint húsz alkalmazott esetében maximum két internt lehet felvenni.

A hat hónap alatt ki ellenőrzi, hogy az intern a szakképzésnek megfelelő munkát végzi-e?

A törvény szerint a cégnek kötelessége valakit delegálni, aki ezekkel az internekkel foglalkozik. Az internship-szerződésben szerepelnie kell, hogy az intern milyen típusú képzésben részesül, milyen típusú kompetenciákat nyer. A hat hónap végén felmérik, hogy mennyire birtokolja ezeket a kompetenciákat. A gond a jogszabály gyakorlatba ültetésével lehet. A területi munkaügyi felügyelőségeknek kell ellenőrizniük, hogy minden a szerződésbe foglaltak szerint történik-e. Csakhogy a munkaügyi felügyelőségeknek egyszerűen nincs kapacitásuk arra, hogy olyan mértékben végezzenek ellenőrzéseket, hogy kiszűrhessék a törvényszegő munkaadókat. A munkaügyi felügyelőségnek több millió munkaszerződés betartását is ellenőrizniük kellene, ami reálisan nem kivitelezhető.

Marad tehát az a lehetőség, hogy az intern jelentse azokat az eseteket, amikor úgy érzi, hogy a munkaadó nem tartotta be a szerződésbe foglaltakat. A munkaerőpiacon viszont megjegyzik, hogy ki az, aki a „munkaadó ellen fordul”. Mivel itt kiszolgáltatott személyekről beszélünk, olyanokról, akiknek munkatapasztalatra van szükségük, hogy munkát vállalhassanak, nincsenek olyan helyzetben, hogy a jogaikért igazán kiálljanak, normális esetben a jogaik betartásáról az államnak kellene gondoskodnia.