Képzeld el, hogy minden nap úgy mész be dolgozni, mintha csatába indulnál – nem tudod, hogy aznap miért fog megalázni, leordítani a főnököd. Egy idő után már aludni sem tudsz, hétvégén is állandóan a munka körül pörögnek a gondolataid. Modla Zsuzsanna kulturális antropológus Pokoli főnökök című könyve a rémes vezetőkről szól. A szerző csokorba szedte a rossz főnökök típusait: mintegy 50 munkavállalóval interjúzott, akik valamilyen munkahelyi traumát szenvedtek el, ugyanakkor nyolc szakértővel a legkülönbözőbb megközelítésekkel járja körül a rossz vezetés és munkahely világát. Modla Zsuzsannával a 13. Kolozsvári Ünnepi Könyvhéten beszélgettünk.

– A Pokoli főnökök mindenképp egy hiánypótló kötet. Korábban említetted, hogy te is átélted, milyen egy rossz főnök irányítása alatt dolgozni. Ez volt a fő motiváció a könyv megírásakor, vagy más tényező is közrejátszott?

– Őszintén szólva én anno egyáltalán nem terveztem könyvet írni, így motivációkról sem tudok beszámolni. Legalábbis akkoriból még nem. A témát dobtam csak be a könyvkiadónak, aztán egy évvel később úgy alakult, hogy mégis én láttam neki, hogy megírjam. Egyébként pontosan azért szorgalmaztam, mert én is úgy találtam, ahogy te: hogy hiánypótló lehetne. A téma ugyanis némiképpen tabu, félünk róla beszélni. Ez a könyvhöz készített interjúim során is igazolódott: egyetlen olyan adatközlő nem akadt, aki névvel és a céget megnevezve vállalta volna azt, hogy elmeséli történetét, egy-egy pokoli főnökkel a főszerepben. Később, az interjúk felvétele során már körvonalazódott konkrét motiváció. Jelesül is, hogy segítséget nyújtsak olyan embereknek, akiket valamiféle trauma ért a munka világában. Akár úgy is, hogy jól szórakoznak a sztorikon, akár úgy, hogy – főleg a szakértői beszélgetésekben – válaszokat találnak az esetleges kérdéseikre, kételyeikre.

– Mit éreztél és hogyan érezted magad akkor, amikor pokoli főnököd volt? Fel tudod idézni azt a pontot, amikor eldöntötted, hogy oké, felmondok, innen már nincs tovább?

– Igen, fel tudom azt a pontot idézni, ahol végleg eldőlt, hogy nem folytatom, de ez egy elég hosszú folyamat volt, tehát ez a pillanat csak az utolsó utáni cseppek egyike. Nagyon röviden, úgy éreztem, hogy sokadszorra sérül az integritásom. Projektvezető voltam egy tipikus mikromenedzser vezető alatt, aki mindig olyannyira folyt bele a munkafolyamatba, hogy egy idő után már azt éreztem, ez nem is az én projektem, ezek nem az én elképzeléseim, ezek nem az én elveim, nekem már csak „szolgai módon” kiviteleznem kell azt a vezető szája íze szerint. Hadd szögezzem le, a főnöknek lehet az az elvárása, hogy az ő elképzelése szerint valósuljon meg egy projekt. Szerintem az ilyen vezető nem jó vezető, de ez egy másik kérdés. Ez a fajta attitűd viszont akkor feltétlenül problémás, ha nem neki, hanem neked kell az arcodat és nevedet adnod valamihez.

A másik nagyon meghatározó élmény az volt, hogy tanult tehetetlenségbe süllyedtem. Ez talán az egyik legszomorúbb pszichés állapot, amit egy ember megélhet. Martin Seligman pszichológus véletlenül fedezte fel, amikor kutyák áramütésre adott reakcióját vizsgálta. Azok az állatok, akiket lekötözött a kísérlet idejére, később sem éltek a menekülési lehetőségekkel, amikor megtehették volna. A kutyák ugyanis a kísérlet első szakaszában azt tanulták meg, hogy semmilyen erőfeszítést nem képesek tenni azért, hogy a fájdalmat elkerüljék, azaz semmilyen befolyással nem rendelkeznek a problémáik megoldása felett. Amikor az egyén csak elszenvedi a körülötte zajló eseményeket, passzívan túlélni próbál erőfeszítések, megoldások keresése nélkül, akkor beszélünk erről a bizonyos tanult tehetetlenségről.

A tanult tehetetlenség a halmozott hátrányos helyzetű közösségekben jellemző. Amikor már több generáción át az életvezetés, az élettapasztalat azt mutatja, hogy nincsenek perspektívák, előrelépési lehetőségek. Seligman maga is kifejtette, hogy a szegénység, a háborús borzalmak, általában a traumák nagy mértékben vezetnek a tanult tehetetlenség állapotához, hiszen sokszor az emberek az intenzív szenvedés, a „megőrülés” helyett inkább a tompa, érzéketlen közönyt, a teljes motiválatlanságot választják.

A munkában, tipikusan az általam is megtapasztalt mindent kontroll alatt tartani akaró mikromenedzserek mellett alakul ki ez az állapot: kezdetben még van elképzelésed, véleményed, aztán idővel értelmetlennek tartod megosztani a gondolataid, ötleteid, hiszen azt tapasztalod, nincs rá igény, és végül elveszíted az autonómiád, már egyáltalán nem mersz döntéseket hozni.

Mivel a disszertációm érintette a szegénység témáját, jól ismertem a jelenséget, ennek ellenére én is belecsúsztam... Amit ráadásul utólag vettem magamon észre. Tehát nem csak szomorú, de nagyon veszélyes jelenség is.

– Az emberek gyakran panaszkodnak a főnökeikre a hétköznapokban, hogy például túl nyersen fogalmaztak, vagy megint hülyeséget csináltak. De tudnunk kell különbséget tenni aközött, hogy valaki alkalmatlan erre a pozícióra, vagy csak éppen rossz napja volt, esetleg hibát követett el. Mikor mondhatjuk azt valakire, hogy pokoli főnök, hogyan nyilvánulnak meg ezek az emberek?

– Ahogy arra te is célzol, a „pokoli jelleg” meglehetősen szubjektív, így talán egy jó kiindulópont, ha a jogot vesszük alapul. Ha a főnök a kommunikációjában lealacsonyító kifejezéseket használ, káromkodik, nem megfelelő hangot üt meg, azaz kiabál, akkor nagy baj van. Ha ennél is súlyosabb a helyzet – fizikai, illetve szexuális bántalmazásra gondolok –, akkor pedig nem is kérdés, hogy azonnal lépni kell. De a dolgok a legritkábban ilyen egyértelműek: a mentális bántalmazás sokáig észrevétlen maradhat az azt megélő számára is. Ha az ember a kiégés jeleit érzékeli magán – például reggel felkel, és azt érzi, hogy inkább egy golyót a fejébe, minthogy munkába menjen –, akkor érdemes elgondolkodnia azon, hogy miben van. Kedvetlenség, fokozott fáradtság, alvászavar – ezek intő jelek. És ne feledjük, a munka nincs hermetikusan lezárva egyéb életvilágainktól, így a munkahelyi traumák a magánéletünkön is nyomot hagyhatnak. Ha úgy érezzük, romlanak az emberi kapcsolataink, szintén érdemes megvizsgálni a helyzetünket.

Szerintem egy vezetés – és egy munkahely – akkor rossz, ha úgy érezzük, hogy sérül az önbecsülésünk. Mindannyian máshol érezzük ezt. Ami nekem belefér, neked lehet, hogy nem. Ennek megfelelően „szubjektív” a főnök pokolisága is. Az ember magára figyeljen, magát vegye górcső alá, nincsenek általános szabályok.

– A könyvben arról is olvashatunk, hogy a munkavállaló és a főnök mellett a munkahelyi közegnek is hatalmas szerepe van, ha a vezetőnk bántalmazó. Mennyire jellemző az, hogy a közösség fellép ellene? Egyáltalán milyen lehetőségek vannak, hogy megakadályozhassák a bántalmazást?

– A közösségnek együtt kellene tennie valamit ilyen esetekben, hiszen egyedül fellépni nem csak nehéz, de kockázatos is. Őszintén megmondom, nekem nincsenek ebben jó tapasztalataim, és ez azt hiszem, összefüggést mutat az értékrenddel. Ha egy társadalomban gyakrabban győz az egyéni érdek a csoportérdek előtt, alacsony az embertársainkba vetett bizalom, kevéssé a közös cél érdekében teszünk, mintsem saját magunkért, akkor nem érdemes meglepődni rajta, hogy a munkahelyi összefogások sem jellemzőek.

Tipikus viselkedés szerintem, hogy az a kolléga, akinek éppen nem rossz a helyzete, éppen békén hagyja a főnök, éppen jó tracken van a karrierje, kivonja magát. Ilyenkor jönnek azok a szólamok, hogy „nekem gyerekem van, és lakáshitelt fizetek, ésatöbbi”, amivel igyekszik felmenteni magát a közös felelősség alól. Nem kétségbe vonva, hogy az illetőnek gyereke és lakáshitele van, ez a hozzáállás nem csak morálisan aggasztó, hanem konkrétan önsorsrontó. Egy kiszámíthatatlan pokoli főnöknél ugyanis ma lehet, hogy megúszom, ma lehet, hogy nincs velem baj, de semmi sem garantálja, hogy holnap nem én leszek a céltábla.

Egyébként a szervezet jellegétől, nagyságától függően, de igyekezzünk szerintem belülről megoldani a problémát. A kollégáinkkal szövetségben a megfelelő belső fórumokon (HR, compliance office) próbáljunk előre jutni. Ha ez nem megy, akkor munkajogásszal egyeztetve. Persze ezt közben is meg lehet tenni, mert a jogaink ismerete nagy segítség és erő tud lenni. És ha semmi sem működik, akkor elképzelhető, hogy a nyilvánosság segít, de ez veszélyes is lehet...  

Ugyanakkor persze vannak olyan közösségek is, ahol semmit nem tudnak tenni a rossz vezetővel szemben. Ilyen például ahol a vezető a cég tulajdonosa is egyben. Ez egy speciális helyzet, hiszen nem várhatjuk el, hogy a cégtulajdonos mondjon fel és menjen el. Viszont a munkahelyi közösség ilyen helyeken is lehet támogató: ha egymással szolidárisak, ha nem tabu a téma, és ott vannak egymásnak, támogatják egymást, az sokat segíthet a toxikus főnökkel való mindennapi küzdelemben.

– Lehet-e egy rossz főnökből jó főnök valaha?

– A könyvben megszólaltatott Steve Tadelis, amerikai közgazdász szerint ez tanulható, igen. Ő pedig már csak tudja, mert amikor nem a Berkeley-n tanított, olyan vállalatoknál volt top menedzser, mint az Amazon vagy eBay.

Az szerintem nem megspórolható, hogy a főnöknek szakmai hozzáértése legyen. Nem neki kell a legjobbnak lennie mindenben, de tisztában kell lennie azzal, hogy mi történik körülötte. Enélkül azt gondolom, hiteltelen is. Ami ezen felül szükséges a jó vezetéshez azok az úgynevezett people management skillek, tehát az, hogy jól tudjon bánni az emberekkel, megfelelően tudja irányítani őket. Tadelis ezekre a készségekre mondja egyébként, hogy fejleszthetőek. Ezek az érzelmi intelligencia tág mezejében vannak, és talán leginkább az empátia az alapjuk. A jó vezető pontosan érzi és tudja, hogy a csapatában lévő emberek mit igényelnek – hiszen különböző emberek különbözőképpen motiválhatók és támogathatók a munkában. Vannak, akiknek szükséges, hogy állandóan ellenőrizzék, hogy folyton dicsérjék, mások meg ettől a falra másznak, mert úgy érzik, hogy a főnök folyton a nyakukban liheg.

A szakmai és a people management készségek mellett pedig vannak egyéb kompetenciák, amik a jó főnököt teszik. Ilyen például a flexibilis változáskezelés képessége, az adaptivitás, a jó kommunikációs készség többek között. Ezek mind fejleszthetőek tréninggel, önreflexióval. Persze valaki eleve jobb bennük, de tévedés, hogy nem tanulhatóak.

– Sokszor megtörténik, hogy a munkavállaló már felismerte, hogy neki nem jó azon a helyen, nem tud együtt dolgozni a főnökkel, és tovább akar lépni, azonban mégsem mer felmondani. Persze ebben nagyon erős szerepet játszik a megélhetés, de mi az, amitől félnek az emberek, mi tartja vissza őket?

– Sok oka lehet. Kettőt hadd emeljek ki! Az egyik a már említett tanult tehetetlenség, hiszen ha az egyén huzamosabb ideig toxikus légkörben dolgozik, ahol folyamatosan bombázzák az önbecsülését, akkor önmagával szemben is bizonytalanná válik. Talán könnyebb ezt úgy elképzelni, ha úgy gondolunk egy mérgező munkahelyi kapcsolatra is, mint egy toxikus párkapcsolatra: az érintett személy hajlamos azt gondolni, hogy ő tehet arról, hogy a munkahelyén nem alakulnak jól a dolgok. És talán már érzi, hogy ez nem jó neki – ahogy egy bántalmazott házastárs is érzi, tudja –, de nem arra jut, hogy a vezetővel van a probléma. Egy egészséges pszichéjű ember először magában keresi a hibát. A toxikus vezetők meg éppen ezt használják ki. Különösen azok nagyon veszélyesek, akik úgy „elvannak a radar alatt”, mert a viselkedésük nem explicit, nehezen tetten érhető, mert mondjuk nem ordibálnak, nem használnak lealacsonyító kifejezéseket, nem csapkodják az ajtót.

A másik, amire felhívnám a figyelmet az szerintem egy strukturális probléma. Amíg a HR egy szakmai önéletrajzban azt tartja a legfontosabbnak, hogy a jelentkező hol és mennyi időt, milyen pozícióban töltött el, addig a munkavállaló belekényszerül abba, hogy egy rossz munkahelyen is ott maradjon. Sok olyan interjúalanyom volt, aki azt mondta, hogy muszáj még kibírnia x évig a cégnél a karrierje miatt. Olykor azt hiszem túl nagy árat fizetünk a karrierünkért.

– Beszéljünk egy kicsit a generációs különbségekről is. A szakértők szerint kimutatható az, hogy a Z generáció tajgai sokkal könnyebben otthagyják a munkahelyüket, elvárják, hogy jó körülmények között dolgozhassanak, és kifejezetten fontosnak tartják, hogy rendben legyen a mentális egészségük. Te hogy látod ezt? Melyek a legnagyobb különbségek a fiatal és az idősebb munkavállalók között?

– Én picit óvatos vagyok ezzel, mert a generációkutatás eredményeit csak egy szegmensnek tartom a nagy képben. Ne érts félre! Semmiképp sem irreleváns, hogy az ember melyik generációba tartozik, de ez a személyiségünknek csak egy apró darabja. Az ember karrierjére – ahogy bármi másra is az életben – a véletlenen túl nagy hatása van a családi háttérnek, a neveltetésnek. És akkor még mindig csak egy-egy tényezőt említettem. Ezzel azt akarom mondani, hogy ismerek olyan Z generációst, aki pontosan olyan döntéseket hoz, mint én, aki messze nem vagyok a Z generáció tagja. De egyébként megerősítem: az interjús tapasztalataim többnyire alátámasztották azt, hogy a Z generáció másként tudatos, és ennek köszönhetően talán kevesebb dolgot tűr el. Gondoljunk például egy mérgező macsó főnökre. Ne higgyük azt, hogy évtizedekkel ezelőtt ez a viselkedés nem zavarta a nőket egy munkahelyen. Csak korábban – az én édesanyám generációja például – kevésbé hitte, hogy joga van ezt kifejezésre juttatni, és nem is volt meg annak kultúrája, hogy ezt megfelelően kezelje egy munkahely. Ez nem jelenti azt, hogy ma ne lennének horror történetek hímsoviniszta férfi főnökökről, de őszintén azt gondolom, hogy a társadalom megítélése, ha lassan is, de változik azzal kapcsolatban például, hogy egy hatalomban lévő férfi hogyan viselkedhet egy nővel.

– Egy frissen diplomázott fiatal munkavállaló akár 1-2 év alatt is kiéghet, ha rossz főnök alá kerül?

– Igen, sőt! Mivel nekik még nincsenek referenciapontjaik, egy rossz vezető különösen veszélyes egy pályakezdőre nézve, mert akár teljesen elrettentheti egy karrierúttól.

– Érkezett már visszajelzés hozzád olyan főnököktől, akik elolvasták a könyved? Egy korábbi interjúban úgy fogalmaztál, hogy szerinted a rossz főnökök biztosan nem olvasnák el a könyvet.

– Szerintem az igazán pokoli figurák nem olvasnak ilyen könyveket. Egyébként egy vezető pozícióban dolgozó illető jelezte, hogy a könyv első részében leírt történetek olvasása során megdöbbent, hogy bizonyos viselkedései problémásak lehetnek. De ebből is látszik, hogy ő vélhetően egy olyan ember, aki képes az önreflexióra, és így valószínűleg nem pokoli főnök, legfeljebb akadnak hiányosságai.