banner_phBMMWg3_970x250_Mol_HU.jpg
banner_6stHcYKY_300x250_Mol_HU.jpg

Csak részben előrelépés a munkahelyi diszkriminációt tiltó törvénymódosítás

Előrelépésnek tekinti, de bizonyos szempontból kifogásolja is a munkatörvénykönyven nemrég eszközölt módosításokat Asztalos Csaba, az Országos Diszkriminációellenes Tanács (CNCD) elnöke. Üdvözli, hogy pontosították a hátrányos megkülönböztetés és a zaklatás fogalmát, valamint hogy tisztázták a munkaadók kötelezettségeit ezen a téren, de a törvénymódosítás gyakorlatban való alkalmazása meglátása szerint számos kérdést felvet. 

Amint arról beszámoltunk, június végén döntő házként megszavazta a képviselőház azt a munkatörvénykönyvet módosító tervezetet, amely tiltja, hogy egy munkaadó a bőrszíne, állampolgársága, nemzetisége, anyanyelve, vallása, társadalmi háttere, genetikai adottságai, neme, szexuális orientációja, életkora, fogyatéka, nem fertőző krónikus betegsége, HIV-fertőzöttsége, politikai preferenciái, családi helyzete, szakszervezeti tagsága alapján hátrányos helyzetbe hozzon vagy elbocsásson alkalmazottat. A rendelkezés be nem tartása 1000-től 20 000 lejig terjedő bírsággal büntethető.

Asztalos Csaba szerint vannak pozitívumai a módosításnak, de kifogásainak is hangot adott. „Pontosítja, hogy mit jelent a hátrányos megkülönböztetés, milyen típusai vannak, pontosítja a zaklatás fogalmát, és hogy milyen kötelezettségeik vannak a munkaadóknak ezen a területen – hogyan kell tájékoztatni az alkalmazottakat, milyen megelőző lépéseket kell tenniük ezen a területen, és azt, hogy ha nem tartják tiszteletben az esélyegyenlőséget és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az elvét, akkor ez milyen jogi felelősséget von maga után” – fogalmazta meg a Maszolnak a CNCD elnöke. 

Annak függvényében, hogy mennyire súlyos törvényszegés történt, szó lehet kihágásról, polgárjogi vagy büntetőjogi felelősségre vonásról. Munkaadó és munkavállaló között munkakapcsolatban történt kihágásként is büntetni lehet adott esetben a diszkriminációt, tette hozzá. Asztalos Csaba úgy véli, előrelépés a törvénymódosítás, de bizonyos szempontból aggályai vannak. 

Egyrészt kiemelte: míg a – szintén nemrég módosított – hátrányos megkülönböztetés megelőzésére és szankcionálására vonatkozó 2000/137-es kormányrendelet a diszkriminációellenes tanács hatáskörébe helyezi a munkahelyeken tapasztalt hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyeket, addig a munkaügyi kódex a megyei munkaügyi felügyelőségek hatáskörébe sorolja ezt, ami hatásköri konfliktusokat idézhet elő a CNCD elnöke szerint. 

Hová fordulhat az, akit hátrányos megkülönböztetés ért?

Kérdéses tehát, hogy a munkatörvénykönyv jelenlegi módosítására hivatkozva fordulhat-e panaszával egy munkavállaló az Országos Diszkriminációellenes Tanácshoz, tudtuk meg. „A gyakorlatban mi azt látjuk, hogy a megyei munkafelügyelők hozzánk irányítják át ezeket az eseteket és beadványokat. Mi ezt (a hatásköri konfliktusok veszélyét – szerk. megj.) jeleztük a képviselőház munkaügyi szakbizottságnál, sajnos nem vették figyelembe” – fejtette ki Asztalos Csaba. 

Milyen eszköz van mégis a kezében jelenleg annak a munkavállalónak, aki úgy érzi, hátrányos megkülönböztetés érte a munkahelyén? Asztalos Csaba szerint bírósághoz tanácsos fordulni, és ilyen esetekben a bíró szakvéleményt kér a CNCD-től, amit a tanácsnak kötelessége megfogalmaznia és a bíróhoz eljuttatnia. „Ez a legpraktikusabb és a legjárhatóbb út. Persze vannak olyanok is, akik a tanácshoz fordulnak egy döntés végett, és miután ez a döntés megszületik, akkor fordulnak bírósághoz polgárjogi elégtételért” – mondta.

Hogyan bizonyítható a diszkrimináció? 

Továbbá felhívta a figyelmet arra is, hogy hátrányos megkülönböztetés esetén nem az alkalmazottnak kell bizonyítania, hogy diszkriminatív okokból (például neme, nemzetisége, bőrszíne, szexuális orientációja, életkora stb.) bocsátották el munkahelyéről, hanem a munkaadónak kell bizonyítania, hogy objektív okokból vált meg az alkalmazottól. „Ha ezt nem tudja bizonyítani, akkor fennáll az a lehetőség, hogy azért bocsátották el, mert nő, vagy meghaladta a 35 évet vagy éppen gyermeknevelési szabadságról tért vissza” – magyarázta Asztalos Csaba. Hozzátette, a munkáltató nem fogja elismerni, hogy diszkriminált, de vannak jogi eszközök arra, hogy a bizonyítási eljárásban ezt a szándékot felszínre hozzák. 

A törvénymódosítással kapcsolatos másik kifogása, hogy alacsonyabb bírságokat szab meg, mint a már említett 2000/137-es kormányrendelet, ami a hátrányos megkülönböztetés megelőzésére és szankcionálására vonatkozik. Ott a bírság egy személyt érintő hátrányos megkülönböztetés esetén ezer lejtől 30 ezer lejig terjed, ha pedig több személyt érint, 2 ezer lejtől 100 ezer lejig terjed a kiszabható bírság értéke. Ehhez képest a munkatörvénykönyven eszközölt módosítás sokkal alacsonyabb büntetést szab ki, ezer lejtől 20 lejig terjedhet.

Összegzésként az Országos Diszkriminációellenes Tanács elnöke annak az általános elégedetlenségének adott hangot, hogy az elmúlt években azt tapasztalja, hogy egy „törvénymódosítási inflációnak vagyunk a szemtanúi, nagyon gyenge törvénytervezetekkel, amiket a parlament sajnos el is fogad”. 

Kapcsolódók

Kimaradt?