Minden fajta változatosság és különbözőség - beleértve a nemek közötti különbséget is - elősegíti az üzleti sikert, a vállalatoknak tehát elemi érdeke a magasan képzett nők bevonása a vezetésbe - hangzott el csütörtökön Brüsszelben egy, a világ egyik legnagyobb PR cégének számító Edelman által szervezett tanácskozáson.

Európai viszonylatban a munkavállalók 67 százaléka nő, a felsőfokú oktatásból kikerülő friss diplomások között pedig már évek óta egyenlő arányban vannak a lányok és a fiúk, a nagyvállalatok felső vezetésében azonban a nők aránya mégis csupán 30-35 százalék. Ez az üzleti szférára gyakorolt negatív hatás mellett a megszerzett ismeretanyaggal való rablógazdálkodás, a tehetség pazarlása is - hangsúlyozták a konferencián, amelyen a szervezet három magas rangú munkatársa mellett Brüsszelben működő fejvadász- és lobbicégek, valamint a társadalmi esélyegyenlőség előmozdítására létrehozott alapítványok képviselői is részt vettek.

A vállalatok döntő többsége számára mára világossá vált, hogy versenyképességük látja kárát, ha szervezeti egységeikben nem helyeznek hangsúlyt a nemek közötti egyensúly megteremtésére. Egy felmérés alapján a megkérdezett cégek 90 százaléka jelezte, hogy a saját berkein belül megtették a szükséges lépéseket ebbe az irányba, az előrelépést azonban maguk sem tartják kielégítőnek.

„A lassú elmozdulásnak mélyen gyökerező kulturális okai vannak, a férfiak az új munkatársak felvételénél gyakran a legjobb szándék mellett sem tudnak megszabadulni az öntudatlan részrehajlástól" - mondta Nigel Miller, az Edelman Europa személyzeti vezetője, aki egyben a cég nemzetközi tehetséggondozó ágazatának irányítója. Miller szükséges rossznak nevezte a női topmenedzserek számát központi irányelvek alapján meghatározó úgynevezett kvótarendszert. Ez a rendszer gyakorta oda vezet, hogy egy-egy állásra - a kvóta betartását szem előtt tartva - olyan pályázót vesznek fel, aki nem a legalkalmasabb a posztra, vagy éppen nem az adott posztra a legalkalmasabb. A hibás kiválasztás frusztrációt okoz a munkavállaló és a cégvezetés számára egyaránt.

Felvetette azt is, hogy a cégek az egyes vezetői pályázatok elbírálásánál az összes lehetséges munkaterületet és munkakört vegyék figyelembe, és ne tűzoltásként válasszanak ki időnként egy-egy női munkatársat. Michelle Hutton, az Edelman általános ügyfélszolgálati vezetője az „egyébként fontos és hasznos" családsegítő programok negatívumairól is beszélt. Mint mondta, ma még általános a vélekedés, hogy ezeket - köztük a gyermekgondozást, illetve az idős szülők ellátását megkönnyítő intézkedéseket, jogszabályokat - a nők számára alakították ki. Így van ez még abban az esetben is, ha jogilag minden egyes programban a férfiak is részt vehetnek, pedig korántsem törvényszerű, hogy a rugalmas munkaidő, illetve a részmunkaidős foglalkoztatás intézményét csak a kisgyermekes anyák vehetik igénybe.

A tanácskozáson beszéltek arról is, hogy a nők előmenetele, vezetői pozícióinak erősítése maguktól az érintettektől is függ. Egy friss diplomás férfi a szakmában eltöltött néhány év után általában konkrét elképzelésekkel rendelkezik szakmai terveiről és szisztematikusan tesz is ezek megvalósításáért, a nők azonban nem, vagy csak jóval homályosabban fogalmazzák meg várakozásaikat a karrierjüket, a hivatali előrelépést illetően.