Az „amerikai álom” hitvallása szerint mindenki képes önerőből egy jobb élet kialakítására, ha keményen dolgozik, és jövedelmét folyamatosan növeli. Kevesen merik elhinni, hogy ez a fajta „amerikai álom” a szülőföldön is megvalósítható, a piac újszerűsége miatt pedig könnyedén formálható „erdélyi álommá” is – járták körül a vállalkozások témakörét szerda este egy kerekasztal-beszélgetés formájában László Judit moderálásában a különböző erdélyi vállalkozók. A vitaestet az Exit Kiadó gondozásában megjelent Vezetői kihívások és megoldások 1.0 című könyvbemutató apropóján szervezték meg a kolozsvári Vallásszabadság Házában.

A beszélgetésen résztvevő hat vállalkozó, Fejér Attila, Gorbai Attila, Nagy Károly, Soós Réka, Széll Levente és Zsigmond István lerombolta az összes olyan sztereotípiát, amely arról tanúskodott, hogy a cégvezetők önelégült, empátiát nem ismerő, kegyetlen emberek. Őszinteséggel és nyitottsággal fordultak a hallgatóság felé, a sikereik mellett a kudarcaikról is zavartalanul nyilatkoztak, nem beszélve arról, hogy a feltett kérdések mindegyikét válaszra méltatták, akár támadó jellegű számonkérésekként vagy ajánlatokat magukba foglaló felvetésekként fogalmazódtak meg.

„Nem annyira félelmetes, annál inkább: emberi”

A röpke két óra folyamán a cégvezetők bebizonyították, ők is emberek, méghozzá affélék, akik elesnek, felállnak, újra földre kerülnek, de utolsó erejükig is továbbküzdenek. Voltaképpen a könyv is ebből az elgondolásból jött létre: László Judit az előző években beszélgető fórumokat vezetett, ahol különböző vállalkozók tevékenységét mutatták be, a társadalom azonban nem mert emberi mivoltukban közelíteni a cégvezetőkhöz, így arra gondolt, hogy könyv formájában még több emberhez eljuttatja, hogy a cégvezetők is a nulláról indultak, a látszólagos kemény jéghegy alatt pedig olyasvalakik rejtőznek, akik képesek sokszor önmagukkal is szembemenni: az emberek.

Az üzlettulajdonosok nyíltan felvállalták, húsz évvel ezelőtt nem hitték, hogy ekkora siker válhat a függetlenedésükből. Volt, aki az egyetemi padból került a cég élére, olyanok is akadtak, akik előbb az állami szférában vagy éppen külföldön próbáltak szerencsét. Egy azonban közös tulajdonságként merült fel mindegyikükben: nem tartották a külföldön való érvényesülést opciójuknak, hanem mindannyian a szülőföldjükön igyekeztek naggyá válni.

Legtöbbjüket tettre késztette az erdélyi piac kihasználatlansága, amelyben a külföldi vállalkozók is lehetőségeket látnak, mert megbízhatóvá, hitelessé nőtte ki magát az utóbbi időben. Mivel egy rohamosan fejlődő világban élünk, fontosnak találták az olyan tevékenységeket megragadni, amelyek kevésbé bejáratottak szülőföldjükön, így vált belőlük mezőgazdaságot népszerűsítő, környezetvédelmi, gyógyszeriparban dolgozó, magánkórházat működtető, takarítógépeket forgalmazó cégvezető.

Ismerős vagy ismeretlen: melyiket alkalmazza inkább a vállalatvezető?

Mint kiderült, minden vállalatvezető a saját klónjait alkalmazza, ugyanis sokszor csöppet sem tudatosan a maguk kicsi utánzatait veszik fel: azokat az embereket, akikről elsőre az a gondolatuk támad „én is ilyen voltam/ ezt tettem/ ezt akartam ennyi idős koromban”. Ezáltal pedig belekerülnek egy bizonyos körforgásba, mert a kicsi klónok alkalmazásával saját magukat reprodukálják.

Bár ez a kérdés megosztotta a beszélgetőpartnereket, abban egyöntetűen egyetértettek, hogy a munkavállalókat a fejlődési lehetőség, a továbbtanulás, a folyamatosan újuló kihívások vonzzák leginkább. Ha ezt egy cég képes biztosítani az alkalmazottaknak, akkor egyenes út vezet a vállalat fejlődéséhez is. Hozzátették, a jelenlegi piac teljesen különbözik a húsz évvel ezelőttitől: ma már nem motiválja a fiatal pályakezdőket a céges autó, telefon és laptop, mert legtöbben ezekkel a munkakezdés előtt is rendelkeznek.

Arra is fény derült, hogy manapság roppant nehéz megfelelő humánerőforrást találni, amely a későbbiekben az intézményt képes továbbvinni. Ezért is elterjedtebb eljárás, hogy a kisebb cégtulajdonosok általában az ismerőseik közül válogatják az üzemükbe illő munkaerőt. A legfontosabb a bizalom, és hitelesebbnek tartják azt az embert, akinek nemcsak a szépen megírt önéletrajzát és jól előadott interjúját látják, hanem évek óta ismerik és tudják, miként reagál bizonyos helyzetekben, valamint ismereteik vannak a képességeiről is – magyarázták

Azt is bevallották, jobbnak látnák elkerülni a hosszú folyamatú interjúztatásokat, amelyek során az alkalmazott-jelölt előző tevékenységeire derül fény csupán, arra viszont nem, hogy a jelenlegi munkakörnyezetben miként teljesít. Ezt az álláspontjukat azzal támasztották alá, hogy nincs két egyforma munkakörnyezet, és nincs két egyforma megoldás sem a felmerülő problémákra.

A nagyobb létszámú cégeket vezetők azzal cáfolták a kisebbek munkaerő-alkalmazását, hogy nem feltétlenül jó megoldás az ismerősök közül kiválasztani a megbízhatóbb embereket, mert ezáltal a jó tudású szakembereket elszalaszthatja a vállalat.

A jó munkaerő megtartása nagyobb kihívás a megszerzésénél is

Elmondták, volt idő, amikor esténként azzal a félelemmel feküdtek le, hogy nem lesz miből kifizetniük az alkalmazottaikat, reggelente pedig erre a problémára vonatkozott az első kérdésük is. Ma már máshol tartanak: reggelente a gubanc a gyomrukban azt a tépelődést jelzi, hogy a munkanap során mivel motiválhatnák kellőképpen a dolgozókat, mi az, amivel elhivatottabbá, hűségesebbé, vidámabbá tehetnék őket.

A motiváció témájában is egyetértés alakult ki a vezetők között: leghatásosabb a továbbtanulási lehetőség biztosítása, mert manapság a fejlődési vágy hajtja a legsikeresebb dolgozókat. Hangot adtak abbéli elgondolásuknak is, hogy a jelenkorban már nem teljesen működőképes a hierarchikus modell, ugyanis a nagyvállalkozók kisebb vállalkozókat nevelnek ki, akik aztán továbbviszik és ösztönzik a csapatokat, így tehát nem az egy vezető elvén működik a munkavállalás.

Fontosnak tartják a családias hangulat kialakítását, amelyet elsősorban a dolgozók szabadság érzetének biztosításával és a tomboló kreativitás fenntartásával, kihasználásával fokozhatnak.

Az elbocsátás a vállalatvezetőt is megviseli

Az elbocsátásokról szóló vitá során elmondták, a cégvezető az együttműködés megszakítása előtt napokig tépelődik, éjszakánként gondolkodik, keresi azt az apró tényezőt, amely a visszatartásra sarkallhatja, mert egyáltalán nem könnyű feladat valakinek kiadni az útját. Hozzátették, sok esetben sikerül meggyőzni magukat arról, hogy az alkalmazott változik, így akár hosszú hónapokig is elhúzódhat, míg végre letisztázzák magukban, hiába a jó tulajdonságai, nem a cég elvárásainak megfelelően teljesít.

Szerencsés esetnek bizonyul az, amikor a jól megírt önéletrajz és a teljesítmény között hatalmas a különbség, mert egyöntetűen igazolja, a munkavállalónak nem a vállalatnál van a helye. A legnagyobb problémák azonban a kis különbségek során merülnek fel, amikor a humánerőforrás majdnem eléri a várt eredményeket, mert ilyenkor a vállalatvezető igyekszik meggyőzni magát arról, hogy fejlődőképes emberrel áll szemben.

A feszültségkeltés sem maradt el

Annak ellenére, hogy a beszélgetés fesztelenül zajlott, akadt az érdeklődők között olyan is, aki nem azért érkezett, hogy meghallgassa a cégvezetők „lecsupaszított” gondolatait, hanem tolakodóan és kellemetlen hangulatot keltve felelősségre vonta őket. A kérdező nyomban a pénzre és a pénzbeli támogatásokra terelte a beszélgetést, haragosan megkérdőjelezve a kulturális események támogatottságát.

A vállalkozó hitelességén nem esett csorba: ugyanazzal a nyugodtsággal közölték, hogy mindenki kap, aki kér, de a rengeteg magyar civil szervezetet képtelenség mind felhívni telefonon, hogy óhajtja-e a támogatást vagy sem, mert ennek nem ez a folyamata. A támadásra a közönségből többen is reagáltak, és a vállalkozók védelmére keltek, mondván, ők kérték a hozzájárulást, és eddig mindig meg is kapták azokat.